Čo je Gender Pay Gap a prečo sa to týka každého zamestnávateľa na Slovensku

Slovensko patrí dlhodobo medzi krajiny s najvyšším rozdielom v odmeňovaní mužov a žien v celej Európskej únii. Tento jav, označovaný anglickým termínom Gender Pay Gap (GPG), nie je vždy výsledkom úmyselnej diskriminácie – väčšinou ide o systémové nerovnosti: ženy sú nadmerne zastúpené v nižšie platených profesiách, menej zastúpené vo vedúcich pozíciách a dostávajú nižšie bonusy.

Doterajšia legislatíva diskrimináciu v odmeňovaní síce zakazovala, no nedávala žiadne nástroje na jej skutočnú kontrolu. Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien to mení zásadným spôsobom – zavádza merateľnosť, transparentnosť a konkrétne povinnosti s termínmi. A platí pre každého zamestnávateľa bez ohľadu na počet zamestnancov.

Naše daňové a účtovnícke služby pokrývajú kompletnú prípravu podkladov, analýzu mzdových dát aj vypracovanie internej smernice tak, aby vaša firma splnila všetky zákonné povinnosti načas.

Zákon č. 76/2026 Z. z. – základ, ktorý treba poznať

Kde zákon vznikol a čo rieši

Zákon bol prijatý Národnou radou SR 15. apríla 2026 a nadobúda účinnosť 7. júna 2026. Je slovenskou implementáciou európskej Smernice EÚ 2023/970 o transparentnosti odmeňovania, ktorá zaväzuje všetky členské štáty EÚ k rovnakým pravidlám.

Zákon sa vzťahuje na:

• zamestnancov v pracovnom pomere alebo na dohody (DPČ, DPP, brigádnici)
• zamestnancov vo verejnej správe a štátnej službe
• policajtov, vojakov, sudcov, prokurátorov

Nevzťahuje sa na konateľov odmeňovaných podľa Obchodného zákonníka, spoločníkov ani osoby pracujúce na príkazných zmluvách či zmluvách o dielo.

Súvisiace zmeny sa dotýkajú aj oblasti odvodov a daní – ak vás zaujíma, ako nová legislatíva ovplyvní odvody SZČO v roku 2026, prečítajte si náš podrobný prehľad.

Súčasná novela Zákonníka práce

Zákon súčasne mení § 119a Zákonníka práce. Nový odsek 2 zavádza zásadu rovnakého odmeňovania bez rozdielu pohlavia – právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu, teda odteraz platí pre všetkých zamestnancov navzájom, nielen pre porovnanie muž vs. žena.

Štruktúra odmeňovania a kategórie zamestnancov: hlavná povinnosť do 31. júla 2026

Čo je štruktúra odmeňovania a prečo je dôležitá

Toto je najdôležitejšia a najrozsiahlejšia povinnosť nového zákona. Každý zamestnávateľ musí do 31. júla 2026 písomne zaviesť internú smernicu – štruktúru odmeňovania – ktorá definuje, ako a podľa akých pravidiel sú zamestnanci odmeňovaní.

Základom je rozdelenie všetkých pracovných pozícií do kategórií zamestnancov. Kategória nie je totožná s názvom pozície – ide o skupinu pozícií rovnakej hodnoty z pohľadu zamestnávateľa. Napríklad „manažér HR" a „manažér IT infraštruktúry" môžu patriť do jednej kategórie, ak majú porovnateľnú náročnosť a zodpovednosť.

Štyri kritériá hodnotenia práce

Na zaradenie pozícií do kategórií a určenie výšky odmeny sa používajú štyri objektívne kritériá:

Zručnosti – potrebné vzdelanie, certifikáty, odborná prax, mäkké zručnosti (komunikácia, emocionálna inteligencia, riešenie konfliktov).

Náročnosť práce – fyzická námaha, psychická záťaž, miera stresu a zodpovednosti za výsledky.

Zodpovednosť – vplyv na rozpočet a zisk firmy, riadenie ľudí, nakladanie s dátami, majetkom a ďalšími zdrojmi.

Pracovné podmienky – hluk, práca v exteriéri alebo na zmenách, nočná práca, rizikovosť, časté cestovanie.

Štruktúra odmeňovania v praxi – príklad

Pre kategóriu „vedúci predajne" môže interná smernica odmeňovania vyzerať takto:

• základná mzda: 1 800 – 2 000 € mesačne podľa dĺžky pracovného pomeru
• odmena 2 % z obratu predajne
• príplatok 100 € za každý aktívne ovládaný cudzí jazyk
• služobný mobil aj na súkromné účely

Takáto štruktúra je transparentná, overiteľná a nediskriminačná.

Odbory a zamestnanecká rada

Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo dôverník), platia dve odlišné pravidlá:

• Zaradenie do kategórií sa s nimi musí prerokovať (môžete prihliadnuť na ich pripomienky, ale rozhodnutie je na vás).
• Kritériá štruktúry odmeňovania sa s nimi musia dohodnúť – teda výsledok musí byť prijatý vzájomnou dohodou.

Čo sa počíta do „odmeny" podľa nového zákona o rovnakom odmeňovaní?

Na porovnávanie odmeňovania sa nepozerá len na základnú mzdu. Zákon pracuje s pojmom zodpovedajúca hodinová odmena – teda celková ročná hrubá odmena zamestnanca vydelená počtom odpracovaných hodín.

Do odmeny SA ZAPOČÍTAVA:

• základná mzda (vrátane odmien z dohôd)
• príplatky za nadčas, nočnú prácu, víkendy a sviatky
• bonusy a jednorazové odmeny
• nepeňažné benefity: auto na súkromné účely, príspevok na DDS nad zákonné minimum, poukážky, fitnes
• náhrada mzdy za dovolenku a prekážky v práci

Do odmeny SA NEZAPOČÍTAVA:

• cestovné náhrady
• príspevok na stravovanie vo výške zákonného minima (ak ho dostávajú všetci rovnako)
• odstupné a odchodné
• náhrada príjmu za prvých 14 dní práceneschopnosti

Prečo je to dôležité? Aj keď má muž a žena rovnakú základnú mzdu, ale muž dostáva navyše vyššie bonusy alebo auto – zákon to bude vyhodnocovať ako rozdiel v odmeňovaní. Správne nastavenie transparentnosti miezd je preto kľúčové pre každého zamestnávateľa.

Nové pravidlá pre inzerciu a prijímanie zamestnancov od júna 2026

Od 7. júna 2026 sa menia pravidlá aj pri nábore. Každý zamestnávateľ musí:

• V pracovných inzerátoch uvádzať mzdu alebo mzdové rozpätie a kritériá odmeňovania, a to ešte pred pohovorom.
• Používať generickú maskulínnu formu pri názvoch pozícií: „účtovník", „skladník", „čašník" – nie „účtovník/účtovníčka".
• Zakázané je pýtať sa uchádzačov, koľko zarábal u predchádzajúceho zamestnávateľa.

Transparentnosť miezd voči zamestnancom: čo musia vedieť

Základné informácie pre všetkých zamestnancov

Od účinnosti zákona ste povinní zamestnancom sprístupniť a transparentne vysvetliť, ako funguje váš systém odmeňovania – podľa akých kritérií sa určuje výška odmeny a ako sa zvyšuje.

Firmy s 50 a viac zamestnancami musia navyše sprístupniť aj kritériá zvyšovania miezd.

Právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní

Každý zamestnanec môže písomne požiadať o:

• informáciu o úrovni vlastnej odmeny (celkový ročný hrubý príjem)
• informáciu o priemernej úrovni odmien v jeho kategórii, rozdelenú podľa pohlavia

Zamestnávateľ musí odpovedať do 2 mesiacov. Informácia o priemerných odmenách v kategórii sa prvýkrát poskytuje za rok 2027.

Koniec mzdovej mlčanlivosti

Od 7. júna 2026 sú klauzuly v pracovných zmluvách o mlčanlivosti o vlastnej mzde neplatné. Zamestnávateľ nesmie zakázať zamestnancovi hovoriť o tom, koľko zarába. Mlčanlivosť môžete vyžadovať len o priemerných číslach celej kategórie.

Správa o odmeňovaní pre ministerstvo práce: kto, kedy a čo posiela

Povinnosť reportovania podľa veľkosti firmy

Správa obsahuje: rozdiely v odmeňovaní a ich mediány, podiel žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny, všetko za celú firmu aj po jednotlivých kategóriách.

Prechodné termíny pre prvé správy o odmeňovaní

• Firmy so 150 a viac zamestnancami → prvá správa do 7. júna 2027 (za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026)
• Firmy so 100 – 149 zamestnancami → prvá správa až do 7. júna 2031 (za rok 2030)

Čo ak správa o odmeňovaní ukáže rozdiel 5 % a viac?

Ak sa v niektorej kategórii zamestnancov preukáže neodôvodnený rozdiel aspoň 5 %, zamestnávateľ má 6 mesiacov na jeho vysvetlenie alebo nápravu. Ak nič nepodnikne, nastupuje povinné spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov a prijatie nápravných opatrení.

Sankcie a dôkazné bremeno – riziko Gender Pay Gap, ktoré sa oplatí brať vážne

Pokuty za nesplnenie povinností podľa zákona o rovnakom odmeňovaní

Za nepodanie správy o odmeňovaní hrozí pokuta vo výške 4 000 – 8 000 eur. Ministerstvo práce najskôr poskytne dodatočnú lehotu (minimálne 15 dní), no pri opakovanom porušení môžu byť sankcie kombinované.

Obrátené dôkazné bremeno

Zásadná zmena nastáva v súdnych sporoch. Ak zamestnávateľ porušil povinnosti zo zákona, musí sám dokázať, že k diskriminácii nedošlo – nie zamestnanec, že diskriminovaný bol. Poškodený zamestnanec má nárok na:

• doplatenie rozdielu v odmene
• náhradu za stratené príležitosti (napr. nižší dôchodok)
• nemajetkovú ujmu
• úroky z omeškania

Premlčacia lehota na uplatnenie nároku je 3 roky.

Časový harmonogram povinností zamestnávateľa – prehľad

Záver: Nepodceňujte prípravu – termín 31. júla sa blíži

Zákon o rovnakom odmeňovaní nie je len ďalší byrokratický formulár. Ide o systémovú zmenu, ktorá ovplyvní spôsob, akým nastavujete mzdy, inzerujete pozície a komunikujete so zamestnancami. Firmy, ktoré sa pripravia včas, minimalizujú riziko pokút, súdnych sporov a reputačného poškodenia.

Čo urobiť hneď teraz:

1. Spustite interný audit pracovných pozícií a súčasných mzdových rozdielov
2. Predbežne rozdeľte pozície do kategórií zamestnancov
3. Sledujte metodiku, ktorú ministerstvo práce zverejní do 30. júna 2026
4. Do 31. júla 2026 formalizujte internú smernicu o odmeňovaní

Arisan preberá túto povinnosť za vás – kompletná služba na kľúč

Vieme, že väčšina zamestnávateľov nemá čas ani kapacitu riešiť novú legislatívu popri bežnej prevádzke. Preto sme v Arisane spustili novú službu: kompletné zabezpečenie povinností podľa zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní – od prvého auditu až po finálnu odovzdanú smernicu.

V rámci tejto služby za vás prevezme náš tím:

• Analýzu mzdových dát – prehľad súčasného stavu odmeňovania vo vašej firme
• Kategorizáciu pracovných pozícií – rozdelenie pozícií do kategórií zamestnancov podľa zákona
• Vypracovanie internej smernice o odmeňovaní – právne správny dokument v súlade s metodikou ministerstva práce
• Prípravu správ o odmeňovaní pre ministerstvo práce (pre firmy so 100 a viac zamestnancami)
• Priebežné poradenstvo pri implementácii a komunikácii so zamestnancami či zástupcami zamestnancov

Nemusíte sledovať legislatívu, čítať metodiku ani sa obávať pokút. Termín 31. júla 2026 zvládneme za vás.

Cenu služby nastavujeme individuálne podľa veľkosti firmy a rozsahu požadovaných podkladov. Kontaktujte nás pre nezáväznú cenovú ponuku.

FAQ – Najčastejšie otázky o Gender Pay Gap a zákone o rovnakom odmeňovaní